医生离职，医院要求其支付5万职称晋升服务费，法院判了！

因离职引发的纠纷不在少数。一医生离职后，医院要求支付违约金和职称晋升服务费7万元，为此，二者对簿公堂。

医生聘用期内跳槽

医院要求支付违约金和晋升服务费

谢某某（乙方）与某县人民医院（甲方）续签事业单位聘用合同。合同约定，乙方在聘用期内自动辞职或擅自到甲方以外单位应聘，应支付违约金2万元及职称晋升服务费5万元。

2020年7月10日，谢某某应聘到其他单位，医院以其违反合同约定为由不同意调动。谢某某为取得同意，向医院支付7万元后办理了调动手续。

2021年2月，谢某某申请仲裁，要求医院退回收取的7万元，但仲裁申请未予受理。之后，谢某某向法院提起诉讼。

一审法院审理后认为，谢某某违反了聘用合同，但违约金的支付应当以谢某某尚未履行的聘用期为限，故判决谢某某应支付的违约金数额为1.2万元。

对于聘用合同中约定的职称晋升服务费，医院未提供证据证明为谢某某晋升提供了哪些服务，因此，应全额退还收取的5万元职称晋升服务费。

一审宣判后，谢某某不服，提起上诉。

重庆三中院认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

医院靠“罚、卡”留人

会适得其反

作为一个知识密集型组织，医院最为核心的资源就是人才，而当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏，关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。所以，对于医院来说，培养人是必须的，也是应该的。

然而，人才流动性太强，医院也陷入两难境地，不去培养人才，医院和医生发展都难，花大代价去培养人才，水平高了，更难留住。

有人曾经总结过，员工辞职原因林林总总，但最终无非两个，一个是“钱少了”。此前，某县医院科室半数医生离职导致停诊，调查发现，主要是薪酬待遇低。还有调查数据显示，医生离职的原因主要包括：薪金待遇低（57.4%）、医院位置不合适（39.6%）、升职空间有限（21.7%）、威信和权威不足（24.5%）。

另一个则是“心受委屈了”。有医护辞职，称不想再委屈自己，其表示，上了一天班回家，累得眼睛都睁不开，竟然还要背书，而且每个月要不定期的考试；家里有人生病的时候，甚至自己生病的时候，还是不得不去上班……这何尝不是当前多数医护人员的心声？

其实，医院不愿意辛苦培养出来的优秀人才离职，心情可以理解，但强扭的瓜不甜，医院若想靠“罚、卡”的形式留住人才，反而会适得其反，不仅侵犯了他们的合法权益，即便将人留下，难保部分人不会“人在曹营心在汉”。

医院留人或应在这些方面上下功夫

医院想要留住人才，首当其冲是给予合理的薪酬，对外，与同级别医院、同行同等级人员在付出大体一样的情况下，要让医护人员产生一定的“优越感”，具备竞争力。对内，要公平，要让医护人员的付出能够被看见被认可，付出与回报相符。一旦医护人员有了不公平的感觉，就可能导致工作积极性下降甚或离职。

其次，医院管理者要言而有信，说话算话。很多人的离开都是领导的“承诺”没有兑现，让人失望了。

还有，医院作为医护人员的“娘家人”，要诚心诚意对待医护人员，要有正义感。比如在医护人员受到委屈和不公正对待时，挺身而出，做他们坚强的后盾，如此，才能赢得忠诚。

总之，医院想要留住人才，得把心思动在正道上，例如拿出诚意，靠薪资、评级、事业留人，而不是靠不给办理手续、不准进修学习的“卡”以及收取高额的离职费的“罚”。